褒めるマイルール・叱るマイルール
理念を核とした組織開発と事業開発で
働く人の幸福と、業績向上体質をつくる
三方未来よし経営®のパートナー
感動経営コンサルタント
佐々木千博です。
★今日のCONTENTS★
【Contents】褒めるマイルール・叱るマイルール
【Book】毎日更新
今日の読書「ザ・ラストマン」
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【Contents】褒めるマイルール・叱るマイルール
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「褒める時は人を主語に、しかる時はモノを主語に」
分かりやすいですね。
褒めるにせよ、叱るにせよ、
（こびる、怒る ではないことに注意）
相手の事故再発防止や成長を祈ってすることです。
その目的から考えると、
「褒める時は皆の前で、叱るときは個別に」も、
「褒める時は人を主語に、しかる時はモノを主語に」
も、自明と言えば自明なのですが、
しかし、なかなか出来なかったするのも事実。
こういったシンプルなルールをもっておくことは
とっても有効で価値があることですね。
褒める時はともかく、
叱る時、厳愛のフィードバックをする時は
特に注意が必要なのと、モノを主語に出来ないケース
も当然あるので、他のマイルールも紹介します。
●叱る・厳愛のフィードバック時のマイルール
1）まず美点、良いところを人を主語に褒める
2）次にフィードバックの許可を得る
3）その人の啓発点を伝える時は、断言せずに、
「私には○○のように感じられたのですが」
などと婉曲に伝える。Iメッセージですね。
4）期待していること・日頃の感謝などを伝える。
要は叱るだけを単体で運用しないというルールですね。
もちろん例外はあり、既に信頼関係が築けている場合、
相手が直言しても受け取れる器量と準備があると
見える場合は、省くこともあります。
文脈上、省ける時もありますし、
少しショック療法が必要と考えるときも
省くことがあります。
ですが、基本はこの4ステップを私は頭に置いています。
皆さんは、どんな褒める・叱るのマイルール
もっていますか？
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【Book】毎日更新・今日の読書「ザ・ラストマン」
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「AI分析で分かったトップ5％社員の習慣」によると
28社の調査で、一般社員95％の読書量は年平均2.2冊、
トップ5％社員は20倍の年48.2冊です。
社長は勿論、リーダーに読書は必須習慣ですね。
＊「書評」や「まとめ」ではありません。
＊太字部分は引用部分です。
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「ザ・ラストマン」
著者：川村 隆
（7000億以上の赤字から日立をV字回復させた方）
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勝てる事業は、世界のベンチマーク企業と
比較して判断しなければなりません。
世界シェアで一～二位を争える分野なら、
文句なしに勝てる事業です。
三～四位なら五～六位と合併して上を狙う
という方法を視野に入れます。
五～六位ぐらいになると、ちょっと怪しい。
その事業はやがて遠ざける決断が必要になるかもしれません。
「大きな意思決定は冷厳に」
現場では人情に通じていることがとても大切です。
しかし、大きな事業判断の時に、
個々の人情に流れると判断をあやまり、
より大きなものを失うと思います。
私は、働く人が自分らしく安心してイキイキ働ける
会社づくりのご支援を目指していますが、
何が何でもリストラしない、
何が何でも事業は手放さないという思考硬直に陥ると、
より大きなものを失うと考えます。
コトの大小は扱う内容によりますが、
「小事は人情も大切に、大事は冷厳に」を心がけています。
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