間接ほめと陰ぼめ
理念を核とした組織開発と事業開発で
働く人の幸福と、業績向上体質をつくる
三方未来よし経営®のパートナー
感動経営コンサルタント
佐々木千博です。
★今日のCONTENTS★
【Contents】間接ほめと陰ぼめ
【Book】毎日更新
今日の読書「ザ・ラストマン」
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【Contents】間接ほめと陰ぼめ
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昨日の27社45名のリーダーへの研修での話の続きです。
部下が成果を出した時の関わりとして、
昨日メルマガでは、小さなグー♪ポーズを
折に触れて出すという事例を紹介しました。
今日は他のバリエーションをご紹介します。
『間接ほめ』
その人は、部下が成果報告してくれた時に、
成果を一緒に喜ぶだけでなく、
どうやって成果を出したかプロセスを
しっかり聞くそうです。
すると結果だけでなく、プロセス（行動）にも
関心をもっていることが伝わりますね。
行動承認が間接的に伝わりますね。
さらに、その成果の出る事例を
部会などで紹介して水平展開を図るそうです。
これも、その成果を出した人は直接的に
仮に言われなくても誇らしい気持ちに
なれますね。
つまり間接的に褒める、「間接ほめ」
をされていました。
『陰ぼめ』
ある人は、部下が成果を出した時、
その場で部下の行動と成果を賞賛するだけでなく、
折にふれて関連部署の人に、
うちの部下に☆☆という者がいて、
○○はこんな能力がある！
○○がこんな行動してくれたんだ！すごいよね♪
そしてこんな成果も出したんだ♪
と自慢するそうです。
これは陰口ならぬ、陰ぼめ ですね。
回り回って本人の耳に入ると、
直接褒められた以上に嬉しいですね。
更に、関連部署の人が☆☆さんを知ることで、
☆☆さんの活躍の機会も増えますね。
直接褒めるだけが、やり方ではないです。
多彩な承認と賞賛の手法を
上手く使っていきたいものです。
もちろん、部下の成長と幸せを
願うあり方が大前提です。
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【Book】毎日更新・今日の読書「ザ・ラストマン」
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「AI分析で分かったトップ5％社員の習慣」によると
28社の調査で、一般社員95％の読書量は年平均2.2冊、
トップ5％社員は20倍の年48.2冊です。
社長は勿論、リーダーに読書は必須習慣ですね。
＊「書評」や「まとめ」ではありません。
＊太字部分は引用部分です。
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「ザ・ラストマン」
著者：川村 隆
（7000億以上の赤字から日立をV字回復させた方）
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非情に困難な状況では、いつも100点満点
の成果が出るとは限りません。（中略）
100点にこだわってゼロになってしまえば、
またゼロからやり直しです。
そうではなく、今の状況、今の仕事が51点の
及第点に到っていればOKだと考えてよい。
また別の仕事で挽回するチャンスは
いずれ巡ってきます。
100点に到達することができなくても、
失敗することで自分の力を高められます。（中略）
部下を育てる立場の人にも、
同じように51点を受け入れる度量が重要です。（中略）
実社会では100点が必要でないことも多いのです。
「100か0で考えない。グレーを許容する」
成功か失敗の100か0かで考えたり、
白か黒で世界を分けると、途端に
すべてのことが窮屈になります。
白と黒の間には豊かな色彩や
グラデーションがあり、
それを受け入れる方が人生も
仕事も豊かになります。
超一流バッターでも10割は打てません。
100を目指すのは良いが、
それに固執しすぎるとおかしくなります。
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