目標管理制度が問題なのではない！
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「さんよし会」主催
感動経営コンサルタント 佐々木千博です。
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目標管理制度が問題なのではない！
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前号では、雪山さんより
『目標管理がうまくいかない理由』という
タイトルでお伝えしました。
紹介されている坪谷氏の書籍を
読んだわけではないので、書籍全体でどうなのか？
考え方の骨格などは分かりません。
その上で、雪山さんメルマガを読んだ範囲だけ
で、以下書きますので、そこはご容赦ください。
坪谷氏が実施したアンケート調査の結果は、
誰にアンケートを採られたのか分かりませんが、
目標管理制度に違和感を感じている現場の
生の声としては、それぞれ、その通り
なのだろうなとは思いました。
私もよく聞くような話が多いからです。
ですが、個々の表面的な事象や意見に囚われては
問題対処になってしまうと思います。
アンケート自体がそもそも、
非常に主観的ですし、
事象に対する不満はあれど、
それを解決する意見はありません。
（本の中にはあるのかもしれません）
平たく言えば、ただの文句です。
なので、それらの生の意見（感想といった方がよい）も、
素直な気持ちとして受け取りつつ、
リーダーである私達は、本質から切り込む
必要があると考えます。
おそらく、目標管理制度が上手くいっていない
会社や組織では、他の制度に変えてみても
上手くいかない可能性が高いと思います。
目標管理制度が悪いのではなく、
それを運用する前提となる、経営者やリーダーの
あり方（考え方）と、制度・運用の一貫性
に問題があるケースが多いと思います。
人事・評価をここで細かく論じることは
できませんが、多いと思われる根本に近い
原因として以下のようなことがありそうです。
・管理職の理念やビジョンに対する理解が低い。
経営者としっかり握れていない。
自分の言葉で語れない。
・理念実現のための事業計画、
事業計画実現のための人財像と育成計画
事業計画と育成計画を踏まえた目標設定
そんな一貫性が腹落ちしていない。
・部下の成長と幸せへの熱意が低い。
それよりも自分の評価や業務負荷が気になっている。
・上司と部下のコミュニケーションが
業務連絡だけで、人と人のコミュニケーションが
そもそも少ないので信頼関係がない。
目標管理制度云々というのは、上記のような
ことの土壌がしっかりしていないと、
どうしたって砂上の楼閣のようになるでしょう。
本がどれくらいの規模感の会社を対象に
しているか分かりませんが、日本の社数99％超、
従業員数の70％を占める中小企業では、
目標管理制度など精緻になくとも
上記のようなことがしっかりしていれば、
そこそこ上手くいくと思います。
それよりも根本が大切ですね。
一定以上の規模になると制度のバックアップが
ないと難しくなる所もありますが、
制度は制度に過ぎません。
制度だけで上手くいくことはありません。
ちなみに、私が大企業（1兆円企業）の
サラリーマン（平社員）だったときは、
お仕着せの上から降りてきた目標を
鵜呑みにすることはなかったですし、
上司と1時間とか議論（上司を逃がさない！）して、
目標を納得いくものに再設定していました。
「上の方針だから」と言われたら、
「それでは分からないのでキチンと
説明してほしい」と引き下がりませんでした。
会社の現状に対する私見を述べ、
解決策と私のやりたいことを伝え、
上司を説得していました（笑）
勿論、すべて自分の意図通りには
なっていませんが、
一定の納得感をもって目標を設定し、
評価面談でもがっつり話をして、
評価についても一定の納得はしていました。
しかし、いろいろ聞くと当時の私のように、
自分から上司に課題と目標を提案して、
上司の理解を得る議論をしている人は
どうも少ないようです。
そういう意味では、受け手の受動性にも、
大いに問題があるとも思っています。
しかし、それも受け身の被評価者を作って
しまっている、そういう社風にしてしまっている
という意味で、
経営者やリーダーの責任でもありますね。
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