組織・暗黙知

おはようございます！

組織を共感自動の
マーケティング集団にすることで

高い働き甲斐と業績を両立する
感動経営コンサルタント　佐々木千博です。

昨日は、個人の暗黙知で
終わらせず、組織の形式知にする
機会をつくろうという話をしました。

今日は、その先、
組織・暗黙知について。

組織・暗黙知とは？

「組織・暗黙知」という言葉は
私の造語なので、本当にあるのか？
は知りません。

しかし、従業員が幸せで成果の
出ている会社には、「組織・暗黙知」
的なものが確かにあると感じています。

組織・形式知の最たるものは、
マニュアルや規則、会社で整備
された各種の仕組みです。

一般的には、大企業の方が確立して
いる印象があります。

規模拡大した時にもパフォーマンス
を安定して発揮するには必須のもの
だから、これができないと大企業の
規模にはなりにくいと言えるかもしれません。

しかし、サービス経済化が進展し、
現場での体験価値・感情価値が
大きな意味をもつようになる場面では、
マニュアル的対応にも限界があります。

現場で判断して動ける、
マニュアルを超えて、個々人の力を
発揮する道標となるような、

組織全体で共有しているような
暗黙知、空気のようなもの、
企業風土・文化といってもよいかもしれません。

そういったものが重要になります。
中小企業はここで差別化する
ことが大手に勝つ秘訣です。

組織・暗黙知は如何に生まれるか？

組織・形式知は、主に、

・具体的な手続き・やり方
・ある事象が起きた時の対応
・何かを禁止するルール

など行動を規定するものが多いと
思います。

これも、もちろん重要ですが、
これらをいくら突き詰めても、
組織・暗黙知は得られません。

個人・暗黙知が獲得される
プロセスを仲間で共有・共感
できるような組織、

やり方でなく、考え方・Whyを
共に考え、深めていける場が、
組織・暗黙知を育てます。

組織人としての思考回路が
揃ってくると言ってもいいかも
しれません。

これは一朝一夕にはできない
ですが、できれば同じ商品を
売っていても大きな
模倣困難かつ差別化要素になります。

知識のスパイラル

まとめると、

■Step1
チャレンジングな環境から、
個人の暗黙知が育まれる。

■Step2
個人の体験を、組織で使える
組織・形式知化する機会と行動
があり、形式知が組織に蓄積される。

■Step3
プロセス・考え方までの共有
の蓄積が組織・暗黙知
（企業文化・風土）を育てる。

■Step4
組織・形式知、組織・暗黙知の
豊かな土台の上に、
新しい個人・暗黙知が生まれる。

（Step1に戻り、積みあがっていく）

こんなスパイラルで働き甲斐と
業績が伸び続ける、
従業員が幸せになる会社づくり、

あなたと一緒にできれば幸いです。