おかしいことをおかしいと言える組織
理念を核とした組織開発と事業開発で
働く人の幸福と、業績向上体質をつくる
三方未来よし経営®のパートナー
感動経営コンサルタント
佐々木千博です。
★今日のCONTENTS★
【Contents】おかしいことをおかしいと言える組織
【Book】毎日更新
今日の読書「ザ・ラストマン」
╋━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━╋
【Contents】おかしいことをおかしいと言える組織
╋━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━╋
昨日は雪山さんより、日野自動車不正の原因
についてレポートから引用してお伝えしました。
不正の原因として
・人材の固定化
・能力やリソースに関する現場と経営陣の認識に断絶があった
・プロジェクトの責任者が全体を俯瞰できていなかった
・建設的議論が欠如している
・過去の成功体験にひきずられている
・マニュアルやデータが適切に管理されていない
・品質保証の役割が十分に理解されていない
・上意下達の気風が強すぎる組織
・パワーハラスメント体質 etc.
などが挙げられていましたが、
これらは、一言で言えば、
「おかしいことを、おかしいと言える社風」
であれば起きなかったことではないかと思うのです。
不正なことをしていることを知っている人、
知らなくても、何かおかしいと思っていた人は
たくさん居たはずです。
しかし、声が出なかった。
声が出せなかった。
声を出せなかった人が悪人で良心がない
人達だったとは思えません。
でも、声にならなかった。
一つは「異常の風景化」ということがあるでしょう。
本来、異常なことでも、それが日常になると
普通に思えてくるということです。
もう一つは、最初の異常を、異常として言える、
おかしいことはおかしいと不安なく言える
組織風土を作れていなかったということでしょう。
私は組織風土づくりの仕事が多いですが、
組織風土・人間関係の質がよいと、
こういった問題がおきにくくなります。
それだけでなく新しいアイデアや改善案も
どんどん出てくるようになります。
おかしいことを、おかしいと素直に言える
組織風土を作っていきましょう。
╋━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━╋
【Book】毎日更新・今日の読書「ザ・ラストマン」
╋━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━╋
「AI分析で分かったトップ5％社員の習慣」によると
28社の調査で、一般社員95％の読書量は年平均2.2冊、
トップ5％社員は20倍の年48.2冊です。
社長は勿論、リーダーに読書は必須習慣ですね。
＊「書評」や「まとめ」ではありません。
＊太字部分は引用部分です。
ーーーーーー
「ザ・ラストマン」
著者：川村 隆
（7000億以上の赤字から日立をV字回復させた方）
ーーーーーー
最近はタフアサインメントを研修に取り入れて
いる企業も増えてきているようです。（中略）
経営幹部候補にタフアサインメントで
与えられる課題は、次にようなテーマで、
三～五年ぐらいかけて取り組んでもらいます。
・新規事業などの立ち上げ
・JV、アライアンス、M&A
・事業の立て直し（事業撤退、不振事業立て直しなど）
・収支責任を担う実経営経験
（国内外グループ会社社長・役員など）
（中略）
私はタフアサインメントと言うからには、
もっと「タフ」なことをやったほうがいい、
たとえば事業部長クラスの人をアメリカの
孫会社の社長にポンと出すなど、
そういうレベルのミッションが必要だと考えました。
社長と副社長では、しんどさが何倍も違います。
これは、実際にその立場を経験しないとわかりません。
だから、それを「知る」には、本当に組織の
トップになって汗をかいてもらうほうがいいと考えていたのです。
「思い切って任せる」
タフアサインメント、私が関わっている中小企業
でもまさに今、実行している会社があります。
今まで経営的観点で仕事したことなかった人が、
経営の中枢で、歯を食いしばって頑張っています。
目に見えて成長しています。
これは任せる方にも勇気のいることですが、
タフアサインメントが、それから生まれる
修羅場が人を育てるというのは間違いないと思います。
私自身の修羅場やタフアサインメントの経験では、
・配属当初の修羅場
・社内ベンチャー制度への挑戦
・大学への企業派遣での指導
・部課長25名をまとめるクロスファンクショナル
チームの企画・運営
などありますが、
どれも私を大きく成長させてくれました。
ー・－・－・－・－・－・－・－・－・－・－
『YouTubeチャンネル』も好評配信中！！
▼商売繁盛チャンネル▼
https://www.youtube.com/
▼メルマガ・バックナンバーはコチラ▼
https://s-kando.com/blog
