フィードバックの手法と姿勢
こんにちは！
佐々木感動マーケティングの雪山さやです。
毎週日曜日の感動経営通信メルマガは雪山からお送りします。
今日のメルマガでは
東京大学 中原淳准教授の著書「フィードバック入門」から
フィードバックの手法と姿勢を
テーマにしてみたいと思います。
この本の中では、主に
「上司から部下へ」のフィードバックについて
取り上げられていましたが
上司部下に限らず
・同僚
・家族など身近な人
・一緒に仕事をする社外のベンダー
などに対しても応用可能だと感じました。
フィードバックで伝える内容のはこの３つ
■Situation
■Behavior
■Impact
シチュエーションは、
【どのような状況で、どんな状況のときに】
ビヘイビアは、
【どんなふるまいが、行動が】
インパクトは、
【どんな影響をもたらしたか、何がだめだったか】
この３つをセットで伝えることが大事と
中原教授は言います。
例えば、
何がだめだったかのインパクトだけを指摘しても
部下はまた別の状況で同じミスを繰り返すかもしれません。
また、
シチュエーションを無視した指摘だと
指摘された側からすると
不満が残りそうです。
過去に自分がもらったフィードバックや
これまでに部下にしたフィードバックについて
思い返してみてください。
上記３つを上手に伝え
相手が行動を良い方向に変える
ことができていたでしょうか？
この本では、フィードバックとは
「成果のあがらない部下に、
耳の痛いことを伝えて仕事を立て直す」という
部下指導の技術であると
説明されていました。
部下は上司からのフィードバックを受けながら
成長していきます。
上記でご紹介したフィードバックの手法は
ひとつの技術・テクニックで
知っておいて損はないものではありますが
部下の成長を心から願う
上司の「在り方」が一番重要ですね。
そもそもフィードバックを行っても、
上司部下お互いの間に信頼関係がなければ
受け取ってもらえなかったり
受け取った「ふり」をするだけ
になってしまいます。
フィードバックをすればするほど
溝が深くなっていきます。
そうならないためにも、
部下の成長を願い
より良い仕事をしたいという気持ちがあることを
伝える・姿勢で見せる
ことがまず必要だなと思います。
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