自己効力感を育てる目標設定の仕方

こんにちは。

佐々木感動マーケティングの
雪山さやです。

毎週日曜日の
感動経営通信メルマガは
雪山からお送りします。

4月になり新入社員が入ってきたという方や
部下や後輩を指導する立場になったという方も
いらっしゃるかと思います。

今日は新人や部下育成には欠かせない
「自己効力感を育てる目標設定の仕方」
についてお話しします。

人には自己効力感というものがあります。

「自分ならうまくやれる」
と思える感覚のことです。

新人や部下の
「自己効力感」を育むには
【目標のレベル設定】が重要です。

「自分ならうまくやれそうだ」と思える
自己効力感を育てながら成長することが
長く活躍できるビジネスパーソン
になるために必要だからです。

★新人や部下にどんなレベルの目標を設定していますか？

目標には３つのゾーンがあるといわれています。

この中で自己効力感を育みながら、成長できるのは
どのゾーンだと思いますか？

▼コンフォートゾーン
目標が現在その人にできることの範囲にはとどまっている。
成長はあまり期待できない。

▼ラーニングゾーン
ストレッチゾーン、チャレンジゾーンとも言われます。
その人にとって手が届くギリギリの課題。
前向きで、モチベーションが高く
「やってみよう！」と思える。

▼パニックゾーン
その人にとって全く手の届きそうにない課題。
成功のイメージが全くできない。
心身ともに疲弊してしまう。

この中で「自分ならできそうだ」という感覚を
持ちながら取り組めるのは
「ラーニングゾーン」です。

このラーニングゾーンは人によって様々です。
また性格やメンタルの状態によっても
変化するものだと思います。

新人や部下育成をされる方は
この「前向きに取り組めるチャレンジゾーン」を
本人と一緒に探してみてください。

★パニックゾーンの目標ばかりだと、どうなるか？

目標が高すぎてやる気が起きない
できない自分に絶望感を抱く。

最悪、会社に来れなくなったり
辞めてしまったりします。

過去の私がそうでした。

もちろん私の同僚にとっては
受け取った目標が「ラーニングゾーン」のもので
成長をしていった人もたくさんいます。

あの時の私に足りなかったのは
上司との対話だったなと
今になって反省しています。

上司と深く話す機会もあまりなければ
私から心を開いて「今の目標設定がつらい」
ということを言い出せなかったのです。

皆さんも、
過去の私のようにならないために
新人や部下と対話をして
その人それぞれのチャレンジゾーンを探っていく
ということを怠らないようにしてください。