心理的安全性のない職場

こんにちは！

佐々木感動マーケティングの雪山さやです。

毎週日曜日の感動経営通信メルマガは雪山からお送りします。

最近みたニュースから
心理的安全性の低い組織について考えてみたいと思います。

ニュース記事はこちら
https://news.yahoo.co.jp/pickup/6490681

見出しには以下のようにあります

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企業内のパワーハラスメントが深刻な社会問題と
なっているなか、厳しい口調で社員を罵倒するなど、
社長によるパワハラが日常的に行われている企業が
あると情報が寄せられました。
“パワハラ”との認識があったのか――社長に直接取材しました

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こちらの記事には複数の社員から
社長による叱責や、人格否定などの告発が
寄せられていると言います。

この記事を読んで一番に思い出したのは
石井遼介さんの『心理的安全性のつくりかた』という書籍でした。

心理的安全という言葉が知られるようになってから
しばらく経つなと思いますが
改めて定義をおさらいしたいと思います。

心理的安全性は「従業員が、そのチームで、気兼ねなく
自由に発言したり行動したりできるかどうか」
を測るものさしのこと。

上記の記事を読んで
「心理的安全性の【ない】職場のお手本」だなと
感じました。

みなさまは、どう感じられましたか？

身近にこの社長のような人はいますか？

いらっしゃらないかと思いますが、読者のみなさまは
普段からこの社長のような受け答えをしていますか？

『心理的安全性のつくりかた』の書籍では
人の行動はきっかけと見返りで作られていると紹介されています。

組織での行動も同じです。

例えば、ご自身が部下で
業務のなかでミスを見つけ
上司に報告しなくてはいけない、
そんな場面を思い浮かべてください。

ミスが発覚（きっかけ）
　↓
上司へ報告に行く（行動）
　↓
激詰めされる、人格否定される (嫌子)
　↓
「ミスの報告」という行動が減る

書籍の中では、その行動を増やすみかえりのことを
「好子（こうし）」
逆に、その行動を減らすみかえりのことを
「嫌子（けんし」と
表現していました。

この例の場合、報告という行動自体は
組織として増やしたいですよね。

その場合は、嫌子というみかえりを与えることは
逆効果なのです。

激詰めした結果、「はい、ちゃんとやります」と
部下は言うかもしれませんが
それは表面的な返答です。

次にミスがあった時には
できる限り隠そうとするでしょう。

なかには、上司に叱咤激励され、
怒られてやる気が出た！という経験をお持ちの方も
いるかもしれません。

それは相手が尊敬する上司だったり
すでに関係性ができている、
つまり信頼関係ができている間柄だったのではないでしょうか。

ただ厳しくして相手のよい行動を促すには、
信頼関係ができるまではやめておいたほうが吉です。

「なんでもパワハラ認定されてしまう」という
ような声もきかれるようになりました。

確かにそのような一面もありますが、

書籍『心理的安全性のつくりかた』で取り上げられている
よい行動に対してのみかえりのうちの「嫌子」が
手がかりになるかもしれません。

よい行動に対しての「嫌子」が
部下のストレスになっている場面は多くあると
思うのです。

増やしたい行動に対して
「嫌子」となるみかえりを
部下や同僚に与えていないか
ぜひ一度ご自身や周りの受け答えを
観察してみてください。

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次回は、2月20日（火）20：00～　