ミドルのあつみ

おはようございます！

“働き甲斐”と“業績”を同時に高まる
新３K（高幸福・高付加価値・高収益）
の幸せ増幅企業づくり、

あなたのビジョン実現を支援する
感動経営コンサルタント　佐々木千博です。

今日は、静岡県の企業様のリーダー
研修にいく為に、新幹線の車中から。

今年から企業様の新入社員、１・２年目
研修や10年・20年目向けの研修をする
機会も増えたのですが、

その中で感じるのが今日の話題です。

新入社員は皆、熱意がある

新入社員研修をしていると感じる
ことがあります。

それは皆、熱意があることです。
働くことにネガティブな若い方も
多いというようなニュースも見ますが、

私が見る限り
うまく表現できているか？は別として
不安と期待のバランスも別として、
思いの熱はある。

そう感じます。

そして、そう感じられないなら、
そう捉えられないなら、人材を育成する
立場のコンサルタントや中堅社員は、
人を育てられないのではとも思います。

後は、その熱と潜在力を花開かせる
ことができるかどうか？

新入社員の潜在力が花開くには？

では、新入社員の潜在力が花開くには
何が必要でしょうか？

・育成プログラム
・挑戦できる環境
（機会とセーフティーネット）

なども大切でしょう。

しかし何より、

・憧れとなる先輩や上司
・お手本となる先輩や上司
・心の支えとなる先輩や上司

が大切ではないでしょうか？

そういった意味では、
新入社員を育てられる会社になる
には、中堅社員の充実が
欠かせないと言えます。

中堅社員・リーダーの役割は大きい

中堅社員・リーダーは、若手社員の
育成におけるキーマンであるだけ
でなく、

TOPが示したビジョンや戦略を、
現場に落とし込むという事業推進の
要の役割も担います。

つまり、TOPの影響度が絶大なのは
間違いないですが、同様に中堅社員・
リーダーの力も非常に大きい。

私が今まで前職と現職で200社
以上と接してきて
率直に感じるのは、

企業規模と中堅・リーダー層の厚み
（数と、その平均レベル）は比例
するということです。

もっと端的に言うと、中小企業と
大企業の一番の違いは中堅・リーダー
層の厚みの違いだと感じています。

大きければいいということではなく、
中堅・リーダー層が厚くなければ
組織は大きくなれないということです。

大きくなれるということは、
社会に対して大きなお役立ちをして
いるということですから、

事業を大きくするか否か？は別として
大きくできる力があることは必要です。

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若手を育て、事業の要を構成する
中堅・リーダーを育てる責任
はTOPにあります。

中堅・リーダー層が厚くなるために
TOP自身に、自社に何が必要か？
よく考えていきたいものです。