はたらく人の【不幸せ】の7因子
昨日は、雪山さんから私が以前から
折に触れてお伝えしていた幸福学の
新しいパーソルさんとの研究について
の記事でした。
▼幸福学に関する過去の記事はコチラ▼
（幸福学から）やってみよう因子を刺激しよう♪
https://s-kando.com/archives/3267
（幸福学から）ありがとう因子を刺激しよう♪
https://s-kando.com/archives/3275
（幸福学から）なんとかなる因子を刺激しよう♪
https://s-kando.com/archives/3290
（幸福学より）ありのままに！因子を刺激しよう
https://s-kando.com/archives/3306
経営の目的とは何か？とを一言でいえば、
「関わる人を幸せにすること」
更に付け加えれば、
「未来の人達に幸せの因を遺すこと」
でしょうか？
いずれにせよ、経営をする者にとって
部門経営をするリーダーにとって、
「幸せ」について理解を深め、
実践に活かすことは最重要テーマ
と言えそうです。
「幸せ度」を高めるためには、
「幸せ因子」をあげる、
「不幸せ因子」を減らすの
２つの方向性がありますが、
今日は「不幸せ因子」を見ていきます。
ーーーー
★はたらく人の【不幸せ】の7因子１．自己抑圧：分なんて
２．理不尽：ハラスメント
３．不快空間：環境イヤイヤ
４．オーバーワーク：ヘトヘト
５．協働不全：職場バラバラ
６．疎外感：ひとりぼっち
７．評価不満：報われない
まず大前提として、
他人が本人を幸せにすることは出来ない。
幸せになるのは本人の責任という
ことは明確にしておく必要があります。
この出発点が、
「〇〇してくれないから幸せになれない」
という他責から始まると、
その人は相当に幸せになりにくいので、
前提を明確にすることはとても大切です。
※「〇〇のおかげで幸せ」はOKです♪
その上で、会社・チームで
不幸せ因子を減らす環境づくりを
していきましょうということになります。
自社でどんなことができそうか？
一つ一つ考えてみてくださいね。
ここでは、各項目で各社で
出来そうなことや留意できそうなこと
いくつか列挙してみます。
１．自己抑圧：自分なんて
自分なんてと思う人は、
自己効力感の低い人が多い
ように思います。
そして欠点や未達ばかり
気になる傾向がありそうです。
反省だけでなく、成果を確認する機会を
沢山作れないでしょうか？
２．理不尽：ハラスメント
社長がハラスメントしていては論外。
これは上から順に直す必要あり。
また何がハラスメントで、何が違うのか？
は明確に共有しておきたいですね。
特にパワハラ問題はナイーブです。
何でもハラスメントという
モンスター社員によるモラルハラスメント
が横行しては、成果を出す組織になりません。
３．不快空間：環境イヤイヤ
物理的には椅子やトイレを変える
だけでも、ずいぶん変わる
こともあります。
挨拶を変えるだけでも、
空気感が大きく変わります。
４．オーバーワーク：ヘトヘト
時間の長短だけが全てではありません。
働く密度によっても、主体性や
その仕事に対する裁量性によっても
まったく変わります。
悪用して欲しくないですが、
夢にワクワクと猛進するベンチャー
の創業メンバーが残業時間が原因
で自殺など私は聞いたことありません。
逆もありますから、残業〇時間だから
大丈夫という考え方は危険と言えます。
一人ひとりの状況を数字でもよく見て、
話もよく聞くことがまず大切ですね。
５．協働不全：職場バラバラ
会社という大家族の理念・価値観が
一人ひとりに落とし込まれている会社は
職場バラバラには、なりにくいはずです。
また日々の仕事では、目的・目標の
共有と深い理解が大切です。
６．疎外感：ひとりぼっち
日ごろから、一緒に取り組む
活動や機会が創れないか？
自己開示など相互理解を
深める場を持てないか？
などが考えられます。
７．評価不満：報われない
人材像の定義、役割定義書
などしっかりされていますか？
考課者訓練はしていますか？
そういったところは、会社の役割です。
また日ごろからコミュニケーション不全
だと評価に対する納得感も下がります。
あくまで一例として書きましたが、
御社ではどんな取組ができそうですか？
従業員幸福度と業績は相関関係が
あるという調査結果もあります。
しかし調査結果を見るまでもなく
当たり前のような気もします。
経営の目的であり、業績アップの
重要なファクターでもある従業員幸福度、
会社は会社で出来ることをする。
一人ひとりは、自らの責任で、
仕事を通して幸せになる。
しっかり、やっていきましょう。
