目標やKPIの弊害を考える（2）

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「さんよし会」主催の佐々木千博です。

　目標やKPIの弊害を考える（2）

前回は、「目標」について、
ビジネスパーソンあるあるの発言

「もう、目標達成見えたから、
　後は結果出過ぎないように調整しよう」

「目標費120％とかいったら、
　来期の目標が高くなってキツいから
　103％くらいに押さえたい」

を取り上げました。


「目標」がないと、
人はなかなか頑張れないけれど、
目標到達したら、そこから逆に力が出なくなる
のはもったいないですね。



次に出てくるのが「目標設定水準」の不公平さです。

仮に同じ等級・職位・職種の
AさんとBさんがいるとします。

Aさんは優秀、Bさんは言葉悪いですが凡庸です。

目標設定時に、Aさんは（前年比でなくとも、）
あなたは力があるから！と目標　1億円。

Bさんは、自分なりに頑張れる水準で・・・
と目標が5000万円。



Aさんは粋に感じて一生懸命頑張りました！
だが力及ばず　9100万円で目標未達。

Bさんは、いつも通りだったのですが、
運も味方して6000万円で、目標費120％。


プロセス評価が仮にないとすると、
S・A・B・C・D　の5段階評価で

Aさんは評価C
Bさんは評価A

となったりします。


これだったらAさんはヤル気しませんね。
馬鹿らしい気持ちになるのが普通です。


B2Cなのか？B2Bなのか？
フロービジネスなのか？
ストックビジネスなのか？

業界や商品特性によっても勿論変わりますし、
プロセスを評価に入れるか否かも意見の
別れるところですが、
少なくとも上記のような状態になったら
NGなのは誰でも分かると思います。


私であれば、原則
同一等級・職種ならば、同一水準の目標にします。
そして、昇級・降級をしっかりするかなと思いました。

よく分からない温情とか、嫌われたくない
とかいう曖昧さが結局人の成長も遅らせるように
思うからです。

いうまでもなく、等級と人格は全く別ですし、
評価とその人への寄り添い・応援も全く別の話です。
混同でず、「これはこれ、それはそれ」と
すべきかと思います。

さて、あなたなら、どう考えますか？
どのようにすべきと思いますか？



100％の評価・処遇というのはないですし、
業種業態・職種・状況によっても
違うと思いますが、自分で考えてみることが
リーダーの階段を上ることになるかと思います。



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