従業員アンケート設計のコツ
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「さんよし会」主催の佐々木千博です。
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従業員アンケート設計のコツ
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最近、エンゲージメント調査（サーベイ）や
ES（従業員満足度）調査など
HRテックを使ったサービスが目白押しです。
企業と働くメンバーとの関係性はとても
大切ですし、デジタル技術の活用で見える
ことも確かにあると思います。
一方で、ありものの調査項目から出た
結果に一喜一憂することのリスクもある
と思っています。
それは各社固有である筈のある要素が
抜けている可能性があるからです。
それは何か？
『我が社の期待する人財は、どんな人財か？』
という人財像の定義です。
「じんざい」は4種類に分けられるとよくいいます。
・人財：まさに企業の財産
・人材：普通に働いてくれる人
・人在：ただ居るだけの人
・人罪：悪影響が強い人
また主体性という観点でも4つに分けられます。
・自燃人：自らに火種をもち、自ら燃える人
・可燃人：人に火を付けてもらえば燃える人
・不燃人：周りが燃えていても、燃えられない人
・消燃人：燃えないばかりでなく、人の火を消して回る人
他には、「2：6：2の法則」というものもあります。
・上位2割：様々な意味で会社をひっぱる人
・中位6割：可も不可も無く
・下位2割：給料泥棒ｗ
どの区分でもいいですが、
例えば、
自燃人にとって、
この会社で頑張りたい！という会社と、
可燃人にとって、
この会社でやっていこう！という会社と、
不燃人にとって、
この会社でまあいいかな～という会社と、
消燃人にとって、
この会社なら楽だし辞める理由はないなという会社と、
誰にとって選ばれ続ける会社にしていくべきでしょうか？
それらをごちゃ混ぜにして、様々なメンバーの
単純に平均点の高い会社で本当にいいのでしょうか？
エンゲージメントサーベイや、各種の従業員調査は、
点数を増やすのが目的ではなく、それを目安にして、
よりよい会社を作っていく手段に過ぎません。
理想の我が社とは？
↓
その会社を一緒につくる理想の人財像は？
↓
その理想の人財像が入社し定着し成果を出す
組織の仕組みや社風・人間関係は？
↓
それを評価する会社の通知簿としての調査項目は？
この順番ですね。
だから、本来はある程度の傾向はあっても、
ありものを無批判に導入するというのは違うと思うのです。
理想の人財像が入社し、定着し、活躍する
従業員アンケート項目を考えてみましょう。
それを定点観測していきましょう。
PS.
共通の仕組みを使うメリットもあります。
同業他社など他社比較が出来るところです。
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