フィードバックの作法（3）
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志・リーダーシップとビジネスナレッジを磨く
共育コミュニティ「さんよし会」主催
感動経営コンサルタント 佐々木千博です。
今日は東京に来ています。
8時半くらいの電車に久しぶりに乗ったら、超満員！
24歳、新入社員の頃、有楽町線の満員電車にすし詰め
になりながら通勤した頃を思い出しました。
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フィードバックの作法
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今日、電車の中でふと目にしたのが、
東京の電車の「一駅ひと学び」動画でした。
部下へフィードバックの仕方
という内容でした。
「うんうん、納得」と思ってみていました。
どんな内容かというと、
うろ覚えですが、以下のような内容でした。
1．部下のファクト（出来事、感情）を把握する
2．上司の認識を伝える
3．一番近い目標を決める
4．足りないことを確認する
5．支援を伝える
これをネタにして、私が大事だなと思っている
ところを補足したいと思います。
3．一番近い目標を決める
前号で、上司の認識を伝える
についてかきました。
上司の認識を伝えて、ファクトを部下と上司で
共有できてはじめて次のステップに進めます。
次のステップは「一番近い目標を決める」
ですが、より正確にいうと、
『目指す大きな目標を達成するために
今すべき一番近い中間目標』
ですね。
あらゆる仕事には、理想があります。
目的と目標があります。
そもそも、それがないとすると、
今回取り扱っている1．以前のところを
しっかりしないといけません。
ここでは、目的と目標があって、
しっかり共有されている前提で進めます。
目的と目標があるとすると、
すべての仕事は、
仕事＝目標と現状のＧＡＰを埋める活動
とも定義できます。
しかし、そのＧＡＰ解消には、3ヶ月掛かるかも
しれませんし、半年かかるかもしれません。
部下のスキル・知識・意欲にもよりますが、
一般的には、途中プロセスを設けないと
なかなか難しいことが多いと思います。
時間的にも、内容的にも、
小刻みにしてあげると具体的に、すぐに、
行動しやすくなります。
小学生の夏休みの宿題に例えると、
今日はまず算数のプリント3枚やろう！
みたいな具合です。
目先の取り組みが決まると、
行動が早く進むのです。
自分で適切に設定出来る部下の場合は、
まず何からやる？いつまでに、どこまでやる？
と聞けばパッと答えてくれるでしょう。
パッと出てこない人は、
上司がフォローしてあげる必要があります。
4．はまた次号で。
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