目標設定における上司の役割

先日、訪問先の企業様で専務が目標設定に
ついて話をされていました。

目標設定・計画の作り方や内容によって
成果が明確に変わるので改めて
私も整理してお伝えしたいなと思いました。


その中でも特に上司の役割という観点で
今日は触れたいと思います。


まず、大前提、目標設定は手段です。


目的があります。
目標は、目的に対する手段です。


目的が、目指す「的」だとすれば、
目標は、そこに向かう「標（しるべ）」、
つまり「目じるし」ですね。
「めじるし」を変換すると「目標」も出てきます。


キャリアの浅いメンバーの場合、
そもそも、目的と目標の違いが分かって
いなかったり、「なぜ？」目標を創るのか？
がよく分かっていなかったりするコトが多いです。

結果、目的につながらない目標を設定して
しまったり、目的意識なしに与えられた目標
をただ置くだけになってしまいます。

すると、モチベーションも上がらないし、
目的とずれている場合、全くの徒労に終わる
リスクすらあります。



さて、目的を踏まえて、丁度良い「目じるし」
としての「目標」を設定します。

目標と言えば、「SMART目標」と言われる
くらい押さえるべきポイントは明確です。

・具体的か？：誰が聞いても同じ認識か？
・計測可能か？：定量的か？数字になっているか？
・魅力的か？：一般的にはachievable（達成可能か？）
　　　　　　ですが、実現可能で頑張れる魅力も大事
・上位目標と関連するか？
・適切な期間設定があるか？


これらのポイントですね。
これも、最初はほどんど出来ません。

なので、メンバーが設定した目標を上司は
チェックしてフィードバックしてあげることが必要です。
そうしないと、後で評価段階でも困ることになりますね。



そして最後に、目標達成のための計画です。

「その人が、いつまでに、何を、どこまでするのか？」

といった俗に言う実行計画だけでなく、

・周りの助けを得られないか？
・定期的なチェックの仕組みつくれないか？

などもみていく必要があります。



まとめると、上司にして欲しいことは、

・目的をしっかり理解してもらい、
　目的実現のための目標を立ててもらう
　サポートをする

・SMART目標になるように
　フィードバックしてあげる

・本人の実行計画だけでなく、
　環境を上手く活用することや、
　PDCAを目標達成のプロセスに
　組み込む（自分もそこに入る）

といったことです。


もし、あなたが組織の長であれば、
メンバーの目標達成は、
組織の長であるアナタの目標の一部が
達成されることにもなります。



メンバーのためにも、会社のためにも、
自分のためにも、メンバーの目標設定と計画策定に
ついて、積極的によき関わり方をしていきましょう。