目標設定で半分決まる？
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「さんよし会」主催の佐々木千博です。
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目標設定の成否で、考課の半分は決まる
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１０００人超のとある組織で人事考課研修を
人事考課者の方にしています。
今回の研修は、人事考課に関するもので、
目標設定はメインではないのですが、
目標設定をどれだけしっかり出来るか？
で人事考課の納得感、評価面談の質が
大きく変わりますので、目標設定についても
少しだけ触れています。
一部の方には釈迦に説法かもしれませんが、
「人財育成」を目的とした目標設定～評価面談
までの流れは、おおよそ以下のような
流れになると思います。（各社により異なります）
■目標設定～評価面談までの大まかな流れ
（1）会社目標決定
（2）組織目標決定
（3）目標設定面談
個人目標の決定
（4）期中の見守り
フィードバック
（5）必要に応じて目標の見直し・修正
（6）人事考課
（7）評価面談
次の目標設定への示唆も得る
（6）人事考課するときに、
必ず何らかの基準が必要になります。
相対評価であれ、絶対評価であれ、「何について」
「どの要素で」比較するか？がないと
評価のしようがありません。
絶対評価であれば、一つ基準になるのは、
「役割定義書」等です。各等級や職群によって期待
される役割・知識・スキルが異なりますので、
それを明確にしたものが必要になります。
しかし、これはあくまで包括的な内容なので、
一人一人にフィットした基準ではありません。
一人一人にフィットした基準、
それが個人目標になります。
役割定義書等に当然準拠しますが、
一人一人が、どんな内容で、どの水準をゴール
とするのか？を（3）目標設定面談で一つずつ決めていきます。
「どんな内容」を目標にするか？
は、組織目標の役割分担という側面と、
その人の成長・キャリアプランの側面とを勘案
して、考課者と被考課者で決めていきます。
また、どの水準が5段階評価でいう3なのか？
5・4はどれくらい上回れば5・6が付くのか？
2・1になるのはどんな状況か？
これらの合意を取っていきます。
ここで、被考課者が組織貢献と自己キャリア開発の
両面で充分に納得できれば、
よし！頑張ろう！と思えればOKです。
ここまで出来ていれば、本人も主体的に
頑張りやすいですし、
上司も期中の活動に対して、その内容を基準に
見守り・必要に応じてフィードバックしやすく
なります。
考課の時も、両者で握った（合意した）基準がある
ので、考課しやすいです。
何が4で、何が2なのか、着手前の目標設定段階で
お互い合意し、明確になっていれば、考課内容に
ついても大きな齟齬は生じないでしょう。
逆に、目標設定の内容・水準が、
考課者と被考課者で共有・握られていなければ
後出しジャンケンのようになり、
納得できない考課になり、成長意欲も引き出しにくくなります。
考課者と被考課者の1：1の関係において
目標設定の良否が、考課・評価面談の納得度を
半分以上決めてしまう時さえあるように思います。
評価面談で良かった点と啓発点を共有したら、
次の目標設定にも反映していきます。
こうやって、目標をもって成長し成果を出し、
評価面談で振り返り・評価し・改善するという
流れを創り出すことが出来ます。
考課・評価面談と同じかそれ以上に、
目標設定と目標設定面談が大切。
そう肝に銘じて、成長と幸せあふれる組織を作っていきましょう♪
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