生産性を上げる人事考課・評価制度
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「さんよし会」主催の佐々木千博です。
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生産性を上げる人事考課・評価制度
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前号に引き続き、中小企業診断士の
資格更新研修で他の診断士の方が話されていた
内容のメモです。
ご参考になれば幸いです。
実際に自社に落とし込んで
実施したい場合は相談ください。
■生産性の向上要素である人事評価・考課制度とは?
・生産性を考える3つの要素：
・設備を充実させる：機械、装置、器具 （製造業で比率大）
・仕組みを変える：プロセス・手順の変更、
・人材：能力、スキル、意欲などを高める （特にサービス業では比率が大）
・意欲を高める補助金や助成金はない。
賃上げだけで人の生産性が上がるはずもない。
⇒意欲を高める人事評価・効果が必要
しかしマネージャーになるのは、
「経験の長い人」「業績を上げた人」が多く、
「心に火を付けられる人」とは限らない
・マネージャーは8割くらいが 4）を求めている（講師独自アンケート）
1）素直に指示に従う部下
2）文句は言うが成果をあげる部下
3）知識・スキルなど能力の高い部下
4）状況を見て前向きに行動する部下
5）その他
・R.Aハイフェッツ：
設備や仕組みは技術的問題、人材は適応課題（双方の変化が重要）
・金払っているんだから働け ⇒ 働いてやっている（対立関係）
・働いて頂いている ⇒ 働かせて頂いている （協力関係）
・マグレガーのY理論で働ける職場でありたい
・どんな人に働いて欲しいのか？どのように働いて欲しいのか？
どんな従業員になって欲しいのか？
明確に定めることが重要。
・就業規則を見ると法律にあるからつくっているだけ、
労働争議に備えて服務規定にNGを列挙しているだけというケース
リッツカールトンのクレドのような、
・高次欲求の人を集め、働きがいをもって働いて貰う
・制度：人事諸規定・制度設計
・運用：人事評価・フィードバック・目標管理
・ハーズバーグの「衛生要因」を中心に制度設計し、
「動機付け要因」を発揮できる運用をする。
■生産性向上に向けた人事評価・考課制度の設計とは?
・経営理念に基づいた経営計画だけでなく、
人材ビジョン、どんな会社にしたいのかという企業風土・
・期待する社員像を、職位等級育成制度をつくる
・中小企業白書にある中核人材・業務人材のイメージ
・中核人材（管理職は当たり前だが、
・業務人材（決まった仕事をきまった手順でしっかり出来る人材。
新入社員・パート従業員）
・職位表、職務範囲定義、賃金テーブル等を用意する
・目標面接制度（業績目標達成への貢献）と、
執務態度制度（理念実現・企業風土への貢献）を用意
・人は評価されることはするけれど、されないことはしない。
・行動を評価すること⇒日頃の観察とメモ、
その行動が目標に貢献しているのか？
風土醸成や能力開発に寄与しているのか？を見る。
「努力しました、頑張りました」は当たり前。
・面談は、評価から入るのでなく、働いて頂いているのだから、
労い・称賛からスタート。
・ハロー効果など考課者誤差は色々あるが、
「自己投影効果」に注意。取り巻きを集めないように。
組織が悪くなっていく。生産性も全体として良くならない
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