DX時代のキャリア開発（8）
HX (Human Transformation)と
DX (Digital Transformation）を支援し、
三方未来よし経営®を実現するパートナー
笑顔あふれる働き方と経営の共育コミュニティ
「さんよし会」主催の佐々木千博です。
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DX時代のキャリア開発（8）
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キャリアコンサルタントとして、ＤＸ時代に
どのようなキャリア開発を考えていけばいいか？
を考えていこうというシリーズです。
今日は、以下の太字部分を触れます。
ーーＤＸ時代のキャリア開発・シリーズ概要ーー
1．DX時代の日本の職場を取り巻く環境
・労働人口減少と生産性向上ニーズ
・人の業務のデジタル技術への移行
・VUCA時代に求められるもの
2．人とデジタル技術の棲み分け
・デジタル技術が人に優れるポイントとその事例
・AIが実現しつつあることとその事例
・人にますます期待される領域
3．DX時代のキャリア開発のポイント
・DX時代のキャリア開発における共通点
・経営者のキャリア開発
・リーダー・管理職のキャリア開発
・ベテランのキャリア開発
・若手のキャリア開発
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＜＜＜ 管理職・リーダーのキャリア開発 ＞＞＞
管理職・リーダーのキャリア開発も、
経営者のそれと同様で、
自身がやるというよりも、
DX人財が活躍できる環境を整えたり、
新KKD思考文化を自分の
担当するチーム内に作りだしていく
ことが中心的なテーマになります。
ただし、経営者よりも、
対応領域は絞られていて、
業務分掌の領域における理解度はより高く、
という具合になるかと思います。
また経営者は、否応なく全社最適で
考えますが、部門の管理職・リーダーは、
自部門だけの部門最適だけでなく、
データの共有・活用による全社最適の視点
を意識することが必要ですね。
さらに経営者は決裁しますが、
管理職・リーダーは、経営者の意思決定
を促す提案力が求められます。
求められるスキル
■最低限のデジタルリテラシー
経営者と同様です。
部下とデジタル技術活用で基本的な
意思疎通ができないようでは
どうにもなりません。
■デジタル技術の影響理解
デジタル技術が世の中や自社のビジネス、
自部門のミッション達成に、
どのような影響や可能性をもたらすかに
具体的にイメージできること。
■デジタル技術の活用提案力
具体的なデジタル投資について、
経営者の理解度に応じて、
分かりやすく上申し、決裁を得る力。
自分が理解するだけでなく、
上司へ説明できるだけの理解が必要です。
■自身の「新KKD」力と、
「新KKD」思考とチャレンジ文化づくり
新KKD「仮説・検証・データ」でデータに基づいて
自らが考えられることは勿論のこと、部下にも
新KKDの思考や表現を求めて、人財育成
していくことが必要です。
■変革マインドと新情報キャッチアップ力
前例踏襲だけではなく、常に新しい情報を
キャッチアップしてトライする姿勢を
示し、部下にも推奨することが必要です。
■全社最適の思考力
部門の管理職・リーダーは、
自部門だけの部門最適だけでなく、
データの共有・活用による全社最適の視点
を意識することが必要ですね。
その意味で、自部門以外の業務を
ある程度理解しているということも大切です。
キャリア開発の一例
管理職・リーダーは、
自身のデジタルリテラシーを高めると共に、
DXへの理解が不十分な経営者への説明力が
必要です。また部下育成も具体的な仕事です。
そういった意味で、DXを自分の業務分掌と
紐付けて、より具体的に理解するための
学びが必要になります。
また、それを経営者に説明・理解してもらい
決裁を得るための説明力が必要ですし、
部下に具体的に指示・指導する力が必要になります。
説明力・プレゼン力・指導力を磨くことも
DXを成し遂げていくために必要なので、
そういった学びや訓練もよいと思います。
管理職・リーダーは、経営者より実務的なので、
例えばEXCEL等を使って具体的にデータ処理
したり、統計の勉強などもよいと思います。
あと、直接DXと関係なさそうですが
重要なのが、全社最適で思考し実装することです。
そのためには、自部門以外の業務の概要を
理解したり、自部門以外のメンバーと
意識的に積極的に交流をもち
関係性を構築することも、DX推進と関連した
キャリア開発として重要です。
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