優秀な人材より“波長が合う人”を採れ

チームSKM　池原です。

先週の私のメルマガでは
冒険する組織のつくり方の著者
安斎勇樹さんとのイベントからの

学びを共有させてもらいました。


具体的には
会社の1on1ミーティングで
部下に
「君は会社でどうなりたいのか？」って
質問はNGですよ。という話でした。


気になる方は
過去のメルマガからご覧いただければ幸いです。

今週も引き続いて
イベントでの参加者の
質問に対する安斎さんの回答からの学びをお届けします。

＜冒険する組織の採用とは＞

ある方の質問で

「安斎さんは人を採用する際に
どういうところを重視していますか？」

というものがありました。

これに対し
「採用は、優秀な人材ではなく
　波長が合う人材を探すほうがいい」
との答え。

波長が合う人を採用するためには
組織の文化が確立出来ていないといけないと。

組織には
「風土」と「文化」があり

風土は英語では”Climate”。
これは気候や天気の意味。

つまりこの会社は飲み会が
多いとか、体育会系とかが風土。

これに対し
文化は、何を大事にしているか。

この何を大事にしているか、
大事にして行きたいかが重要で

これが安斎さんの会社では
「探求カルチャー」だそうです。

自分が探求したいものを
突き詰めるという文化が最も重要であり
これを選考で何度も確かめるそうです。

前職でいかに優秀な肩書があった人でも
この探求カルチャーに合致しない人は
絶対に採用しないと決めているそうです。

採用が上手く行っている例として
クラシコムという会社の紹介がありました。

「北欧暮らしの道具店」
https://hokuohkurashi.com/

というEC雑貨販売の会社は
組織作りが上手く行われているとのことで
その秘訣は
「カルチャーフィット（文化との適合）」を
優先した採用を行っているためとのことでした。

この会社は
株式市場にも上場している会社ですが
採用はすべて自社のホームページ上のみで
行われ、自社への想いをエッセイにして
表現したものが、採用の決め手となるそうです。

この考えの根底となるのは
「スキルは教えられるけど
素質や性格は変えられない」というもの。

最終的に重視するのは
組織が大切にするものに共感するかどうか。

採用は「兵力（人的リソース）の増強」でなく
一緒に冒険をともにする「仲間との出会い」
であるという、この本の価値観で
考えれば、とても納得のいく考えであると
感じました。

<ワンマンオーナーの会社が冒険する組織になれるのか＞

次の質問は

「自社はオーナーが超ワンマンで
軍事的世界観の持ち主です。
そんなトップの元でも冒険する組織になれるのでしょうか？」

という、誰もが気になるものでした。

これに対する安斎さんの答えは
現実的な回答でした。

「今世の中で成功している会社は
軍事的世界観の会社が多いのが現実です。

こうした中で組織が疲弊し
組織変革の機運が高まることがあります。

その際に、社内にいる軍事的世界観を

持った方をどう変えるかという目標設定を
してしまうと上手く行きません。」

ではどうすればいいのか？

大切なのは、質問と対話だということでした。

このようなワンマンで
軍事的なやり方で組織を率いてきたオーナーも
このままのやり方が今後も有効だとは
思っていないことも多いそうです。

それを質問と対話によって
そのオーナーの口から語らせて
「トップvs現場」という対立構造ではなく
オーナー自身も悩んでいるという状況を作り
どうやって組織の雰囲気を変えるかということを
目標設定することをオススメしていました。

＜明日からできる冒険する組織への道のり＞

人がイキイキと働く「冒険する組織」への
道のりは決して楽なものではありません。

それは理想論だという人も多いでしょう。

ただ今回のイベントで感じたのは
多くの組織が軍事的世界観で率いられており
それを変えたいという熱い想いを持つ
人がいかに多いか。

安斎さんは言いました。

「色々な要素はありますが
まずは目標をもつことから全ては始まります。」

著書の中には
目標・チーム・会議・成長・組織という
５つの要素がありますが

全て目標から始まっています。

それぐらい目標を持つということが
大切です。」

そして著書の中にある
その５つの要素を知って
レンズをつけかえること。

それを元に、周りと対話から始めて行くこと。

あなたがこのメルマガを読んで
興味が湧いてきたら、まずこの
「冒険する組織のつくり方」を手に入れて下さい。

そして是非さんよし会で
この世界観に共感する仲間に出会ってください。

それが小さいかもしれませんが
組織を変える確実で最初の一歩になります。