リーダーシップは素質ではない～3人の講師に共通していた本質
チームSKM 池原です。
前回のメルマガでは息子のことを取り上げて
リーダー（親）は、部下（子供）の
可能性を信じ、口は出さずに
関心を持って応援することが大事だとお伝えしました。
いわゆるリーダーシップには
色々な定義や、タイプがあります。
私は
この1か月の間に、3人のベテラン
研修講師の方から
3者3様のリーダーシップについての
研修を受講する機会がありました。
今回は
その３つの研修を聞いて
感じた”良いリーダーシップ”の共通点と
面白かった視点を紹介しながら
リーダーシップについて考えてみたいと思います。
＜リーダー以外でもリーダーシップを発揮してもいい＞
まずリーダーシップとは何でしょうか？
3人の講師が定義するリーダーシップは少しずつ違いがありました
（１）自ら考え行動し、チームをプラスに動かすこと
（２）メンバーの力を最大限に引き出し、目的・
（３）職場のリーダーとしての能力であり、具体的には統率力、
この定義の共通点としては「影響力（動かす）」という言葉です。
チームに前向きな影響を与える存在であるということ。
私がとても興味を抱いたのは
（１）の定義です。
この定義をすれば、誰でもリーダーシップを発揮できます。
リーダー以外がリーダーシップを発揮する。
この視点がとても新鮮でした。
リーダーシップを発揮する若手社員が居てもいい。
その社員が自ら考え、理念に基づいて、
とっている。それを周りはフォローシップを発揮して彼を支える。
そんな組織は、きっと人が成長し、
人間関係も良好な雰囲気が想像できます。
その柔軟な考え方が出来るこの（１）の定義が
個人的には一番好きです。
会社のリーダーそれぞれが
リーダーシップとは言葉の定義を
どのように理解しているか。
それによって発揮されるリーダーシップが
大きく変わるでしょう。
リーダーシップを
リーダーというポジションが発揮する力だと
理解しているリーダーの下では
その部下たちは上から与えられる指示・命令で
ギスギスした職場になっているかもしれません。
皆様の職場のリーダーは
リーダーという言葉をどんな風に定義していますか？
＜リーダーは素質ではなく行動＞
次にリーダーの素質についてですが
この中でも3人共に口をそろえていたのは
リーダーシップとは
後天的に身に付けられる能力であること。
リーダーシップと聞くと
元々持って生まれたカリスマ性とか
統率力のように感じてしまいますが
まったくそうではないということでした。
さきほど最初に
リーダーシップとは「影響力」と言いました。
「影響力」とはどのように発揮するのでしょう。
たとえば、部下を褒めるという行動で
部下に前向きな影響を与える。
または上司が部下の意見を否定せずに聞くという行動で
心理的安全性を高める（影響を与える）。
このように影響力は
行動を通して与えていくものです。
行動とは誰でも
思い立ったら出来ることです。
つまり
リーダーシップとは
資質ではなく、誰にでも出来るものであるということでした。
最初にリーダー以外でもリーダーシップを発揮できると言いました
さらにリーダーの素質はなく、行動すれば誰でもできる。
何だかリーダーシップというものの姿が
随分形を変えてきました。
＜リーダーが持っておきたい能力もある＞
リーダーが発揮する影響力とは
部下や組織に前向きな力（モチベーション）を与えるもの。
そのためには
「情熱（意志）・価値観・コミュニケーション力」の
３つが大事という点も、3人共に共通していました。
まず、このリーダーの情熱には
なぜやるのかという動機づけが不可欠であり
社長から押し付けられた
想いだけでは人は動きません。
会社のビジョンや使命。
個人の目標ややりがい。そのあたりの目的意識を
しっかりと紐づけてあげることが
情熱、また強い意志に繋がってきます。
そのリーダーの情熱が周りの人の心に火を灯し
モチベーションを高めていきます。
モチベーションを高める。
これはリーダーに求められる能力です。
＜心理的安全性とフィードバック＞
モチベーションを高めるで大事な点として
「心理的安全性とフィードバック」という
コミュニケーション力があります。
こちらもどの講師からも聞かれたキーワードでした。
心理的安全性とは
部下が安心して発言できる、
また意見しても関係が崩れない状態と言えます。
この状態を作ることが
リーダーシップを効果的に発揮する場合に
とても重要とのことでした。
なぜなら、心を許していない上司の前では
顔色を見ながら自分の能力を調整するからです。
もう一つのフィードバック。
こちらもある講師の例えが秀逸でした。
野球のチームを想像してください。
自分がいくら良いプレーをしても
ファンや監督から何のほめ言葉や、感想も
もらえなかったら、やる気は出ますか？
まずやる気は出ません。
また
ボウリングの例えで
玉を投げて、ピンに当たっても、何の音が出ず
倒れたところが幕で隠されていて見えない。
さらにスコアの結果が後日郵送されてくる
ようなゲームだったら、そんなボウリングを誰がやりますか？
それくらい我々は
自分がやったことに対して、関心をもって
感想を言ってもらえることによって
やる気が大きく左右されているのです。
この「心理的安全性とフィードバック」を
持って部下と接することで
部下がやる気出して、組織が活性化する。
ひいては良いリーダーシップを発揮できるということでした。
まずは何でも話が出来るという関係性を作り
相手を認め、前向きな感想を伝える。
そこから始めてみてはいかがでしょうか？
＜まとめ＞
最後に
すべての講師の方が
言われていること。
それは
ダニエル・キム教授が提唱した
「成功循環モデル」でした。
これは
「関係の質」が良くなると
「思考の質」が良くなり
「行動の質」が高まり
「結果の質」が変わる。
つまり
職場の人間関係の改善から
考え方が前向きになり
プラスαの行動が生まれ
良い結果に繋がる。
このような循環を作ることで
組織が活性化し
リーダーシップが発揮しやすい
職場になり、業績に繋がるということです。
これは職場だけでなく
家族関係、友人関係においても
通じる基本原則だと思います。
「関係の質」を高めるために必要なのが
先ほど言っていた
「心理的安全性とフィードバック」なのです。
ある講師は言いました。
「私は自分の研修の中で
”○○すべきです”という言葉は
あまり使いません。
ただしこの”心理的安全性”だけは
絶対に確保すべきです。」
これぐらい大事なことなんです。
皆様の職場には
心理的安全性はありますか？
リーダーシップの話から始めましたが
最後は心理的安全性の重要性を述べています。
結局リーダーシップとは
”関係性の設計”なのかもしれません。
心理的安全性についてはまた次回
お話したいと思います。
＜さんよし会のお知らせ＞
明日のさんよし会は
初登壇のIT専門の片上さんの登壇です。
「人手不足の中、DXを推進しなければ」
どこの会社も考えていることですが
いや、その前に重要なのは「まず組織作りです」というお話です。
奮ってご参加ください。
＊＊＊＊＊＊＊＊＊
■イキイキ働きたいカッコイイ大人のベースキャンプ「
https://s-kando.com/service/
