心理的安全性４つの段階
こんにちは！
佐々木感動マーケティングの雪山さやです。
毎週日曜日の感動経営通信メルマガは雪山からお送りします。
今日のテーマは「心理的安全性」
この言葉が話題になって、しばらく経ちますね。
心理的安全性の高い組織やチームでは
メンバーが闊達に意見を交換し、チャレンジします。
一方、心理的安全性の低い組織やチームでは、
メンバーは思っていることを言えずに、失敗を恐れます。
このような大まかな基準は知っていても
さて、自分の組織の心理的安全性が高いのか？低いのか？
はっきり分かりませんよね。
自分の組織の心理的安全性を測る尺度のひとつとして
「4段階で実現する心理的安全性」という書籍から、
4つの段階をご紹介します。
この4つの段階を経て、心理的安全性が高まっていきます。
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１．インクルージョン安全性
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地位や性別などにとらわれず、
個人を「人として尊重し受け入れる」段階です。
メンバーはそれぞれ「自分は重要だ」という安心感を
感じています。
インクルージョン安全性を確保するにためには、
人間の価値は同等であることを理解し、
偏見や差別を捨てる必要があります。
差別なんてしていないという方でも
大きい主語でくくって偏見を持っていることはありませんか？
（例えば、「男性は…」「女性は…」など）
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２．学習者安全性
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学習と成長したいというメンバーの欲求を尊重し、
実験しミスをしても安全を感じられる状態です。
失敗しても恐れを感じることがなく、自信や主体性が高まります。
この2段階目「学習者安全性」を保ためには、
リーダーがメンバーの意見に真剣に耳を傾け、
建設的に応じることが必要です。
１のインクルージョン安全性が満たされ
「仲間として認められたい」という欲求に加え
「学習したい」「成長したい」という欲求が加わります。
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３．貢献者安全性
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成果と引き換えに自律性を与える段階です。
メンバーは能力を発揮できるよう努力を重ね、
チームは支援をし合います。
貢献者安全性を育むためには、
リーダーがメンバーとともに過ごし、
それぞれの個性を理解する必要があります。
貢献者安全性を高めるために効果的な方法の一つは
「役割を超えて考える」手助けをすることです。
例えば、技術開発チームにマーケティング戦略について
考えてもらうようなブレスト会議の場を設けるなどです。
1人1人が自分の役割を超えて考えるようになると
より組織に貢献したいという気持ちが高まります。
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４．挑戦者安全性
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最終段階の挑戦者安全性は
組織がメンバーに、現状打破への挑戦を求める段階です。
４つの段階の中でもっとも荷が重くプレッシャーや
ストレスがかかります。
失敗するリスクが大きいのです。
そんなチャレンジャーに
社会的な、精神的な保護を与えるフェーズです。
そのチャレンジの失敗によって給与が大幅に下げられたり
他の人に非難されたり、
このようなことが起きないようにリーダーは配慮する必要が
あります。
また、チャレンジやイノベーションを起こすには、
メンバーの違いを引き出すことが不可欠です。
和を乱さないことや丸く収めることに重きを置くのではなく、
違いを生み出し、引き出すのです。
多様性に富むチームを組む必要があります。
・・・
いかがでしたか？
心理的安全性は、メンバーの行動や
パフォーマンスに大きく影響を与えます。
ぜひ、自分の組織は何段階目だろうか？と
振り返ってみられてください。
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