人はなぜ叱れないのか？

ほめる（ポジティブフィードバック）と同様に
必要な叱る（改善フィードバック）について
連載的にお伝えしています。

～～～叱る（改善フィードバック）シリーズここまでの内容～～

・4ほめ1叱りの法則（承認・賞賛先行）
・叱るは関心の表明
・改善フィードバックがない組織は、
　キャリア不安からホワイト離職が生まれるリスクがある

～～～　ここまで　～～～

叱ることも大事だと思うけれど、
叱ることが嫌だ、怖い、避けてしまう・・・

そういう方も多いのではないでしょうか？

それで終わらせると、改善できないので、
どのような原因が考えられるのか？を
プロスペクト理論から考えてみたいと思います。

この理論は、自己理解・他者理解に大きな
ヒントを与えてくれると思っています。

■プロスペクト理論

ダニエル・カーネマンとエイモス・トヴェルスキー
によって提唱された有名な意思決定理論。
以下のような傾向が人にはあるというものです。

1. 人々は利得よりも損失に敏感で過大評価しがち（損失回避）

2. 確実な結果を、不確実な結果よりも重視（確実性効果）

3. 基準点（参照点）からの変化で価値を判断する（参照点依存性）

これらの特徴は、意思決定が必ずしも合理的でない場合
がよくあることが説明できます。

■「叱る」に当てはめると

上記の3つの特徴を、「叱る」ことを避ける行動に
関連付けて考えてみたいと思います。

1. 損失回避

叱ることで、即時的な損失（部下との関係悪化、
職場の雰囲気悪化）が容易にイメージできます。
これは、叱らないことによる将来的な利得
（部下の成長、組織の改善）よりも重視される
傾向が強くなりがちと言えます。

2．確実性効果

叱らないことの結果（現状維持）は確実であるのに対し、
叱ることの効果（直近の関係悪化、将来的な成長等）
は不確実です。
現状維持（叱らない・何もしない）の方が選びやすいのです。

3. 参照点依存性

現在の部下との関係を参照点（基準）にすると、
叱ることで、この関係を悪化することは「損失」
として認識されます。この損失を避けようとすると、
叱ることから逃げることになります。

では、どうすれば、必要な時に叱ることができるか？

プロスペクト理論のいう特性があることを
認識しながら、正しく「叱る」損失と利得を
把握することが大切ですね。（適切に叱る前提です）

■叱る短期的なデメリット・マイナス感情

　　一時的な人間関係の悪化
　　一時的にチームのムードが低下
　　嫌なヤツと思われたくない（いい人と思われたい）
　　相手の凹む顔をみたくない
　　パワハラと言われるかもしれない
　　叱ること自体が時間を取られ負荷も掛かる
　　自分も気持ち的に心地よくない

■叱る長期的なメリット

　　相手が成長する
　　チームが成長する
　　チームの生産性や成果がアップ
　　適切に叱ることで、表面的でない信頼関係
　　叱るべきことは叱る育成文化が伝承される　

■叱らない長期的なデメリット

　　仲良しの仮面を被ったぬるま湯、傷のなめ合い組織になる
　　問題が放置され、大きな問題に発展する
　　叱らないことで、他の人に迷惑が拡大する

一例として書いてみましたが、
ぼんやりと気分や感情に支配されるのでなく、
こうやって言語化・外在化すると、
叱るべき時に叱ることは、必要だと認識できるはずです。

これは一例なので、
「叱れない」「叱らない」自分なりの感情や理由を
書き出してみると非常によいと思います。

また逆に、「叱る」ことで得られるメリットや
デメリットを書き出してみるといいと思います。