「叱る」時の大方針

ほめる（ポジティブフィードバック）と同様に
必要な叱る（改善フィードバック）について
連載的にお伝えしています。

～～～叱る（改善フィードバック）シリーズここまでの内容～～

・4ほめ1叱りの法則（承認・賞賛先行）

・叱るは関心の表明

・改善フィードバックがない組織は、

　キャリア不安からホワイト離職が生まれるリスクがある

・叱れない心理要因・プロスペクト理論（損失回避など）と、
　対策（叱れない理由・叱るメリットなどの言語化）

・「心理的安全性」と「叱る」は関係ない

・未来と相手に意識をフォーカスして、
　嫌われないか？傷つけないか？に囚われない

～～～　ここまで　～～～

一週間、お伝えしたので、ここで「叱る」シリーズも
一回終了したいと思います。


具体的なテクニックは今回はパスして
今日は、叱る方向性（戦略）についての
私の考えをお伝えしたいと思います。



叱るのは短期的成果よりも未来志向で相手の
幸せと成長のために行います。これが大前提。


その上で、もう一つ、企業には重要なものがあります。
理念、ミッション・ビジョン・戦略目標

同様に個人にも、
個人のミッション・ビジョン・目標などがあります。


企業と個人のミッション・ビジョン・目標は
完全に一致することはありませんが、
オーバーラップするところがあります。

そこをゴールにすることです。
そして、

・ゴールは〇〇です。
・現在地は〇〇です。
　遠ざかりかけている、又はこのままでは近づけない。
・ゴールに一歩近づくために〇〇を☆☆にしよう。
・そして、会社の舞台で、一緒に幸せと成長をゲットしよう！

という観点で叱っていきます。


毎回、全部これを話すということでなく、
このような文脈に沿って、
相手に合わせて、状況に合わせて、
適切な叱り方・改善のフィードバック
をしていくということですね。


ちなみに、褒める・ポジティブフィードバック
でも、基本的な観点はまったく同じです。


戦略的に、意欲を引き出す、
具体的に行動できるような、
「叱る」「改善のフィードバック」をしていきましょう。