目標管理がうまくいかない理由
こんにちは！
佐々木感動マーケティングの雪山さやです。
毎週日曜日の感動経営通信メルマガは雪山からお送りします。
先日、『図解 目標管理入門』の著者である坪谷邦夫氏の
お話をお聞きしました。
今日のメルマガでは「目標管理がうまくいかない理由」
についてシェアしたいと思います。
あなたの組織、チームでは
どのような「目標管理」をしていますか？
ちまたには・・・・
・MBO
目標を企業や部署単位ではなく、社員個別に設定する方法
・OKR
個人と企業の目標をリンクさせ、高い目標に対して
シンプルかつ短期間で達成できるような目標を設定する
目標設定・進捗管理・評価を短期間で見直す
・KPI
KPIは目標設定のために使用される指標
最終目標を設定し、それまでにどのようなプロセスを
たどればよいのか、具体的数値として設定する
・KGI
売上高や成約数など、企業にとっての最終目標
参考：
https://www.jmam.co.jp/hrm/
上記を例に、様々な測り方や手法があります。
実際にやられている方もいらっしゃるかもしれません。
どんな手法であれ目標管理がうまくいかない
そんなお悩みもよくお聞きします。
その理由はどこにあるのか？
坪谷氏が実施したアンケート調査の
結果はこのようなものでした。
・評価基準があいまいで不公平感がある
定量的な物差しがなく、上司の主観性が高い
・形骸化している
エクセルシートへ目標管理の数値を入力する「のみ」
・共有されず協働が起きない
目標が社員に定着していないため、協働が起きない
・上司に不信感がある
結局は、上司と合うかどうかで評価が決まる
・目標を低く立てる
低い目標、表面的な目標
・無理な定量化の弊害
数字では評価できない目標が多い、新技術開発部門には不利
・人が足りない
人員不足、やることが多すぎて過重労働
このような理由が「目標管理がうまくいかない理由」として
挙げられます。
当てはまるもの、心当たりのあるものは
ありましたでしょうか？
「形骸化した仕組みと不明瞭な状況の中
上司と評価に不信感を持ち
表面的な低い目標を掲げている」状態には
なっていないでしょうか？
目標管理がうまくいっている人は
評価や報酬に対するコメントが多い傾向もあるそうです。
また、目標管理がうまくいっていない組織の話を深く
きいていくと「上司がだめだ」と言うメンバーが多い
傾向にあるそうです。
坪谷氏は、
■うまくいっている人は仕事・目標にフォーカスできている
■うまくいっていない人は上司・個人に目がいっている
と言います。
うまくいっていない人は
仕事や目標ではなく
上司・個人に向けてエネルギーを注いでしまうので
結果、成果も出にくく、
バッドサイクルに入っていく。
ご自身の組織が
目標にフォーカスできていないかもなと
思われた方はぜひこちらの書籍を参考にされてください。
▼図解 目標管理入門
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